董事长李玉田让出其担任20年的总经理职位，面向全球公开招聘总经理
全球招聘能否助济钢转型升级？
“保生存，保转型，是济钢压倒一切的任务，全球招聘只是完成这一任务的一个举措”
李玉田（左）在车间检查工作
2013年12月12日《大河报》刊登 首席记者 李传金 “（我）来放松一下，参加省里举办的老年斯诺克比赛。”12月9日晚，省老干部活动中心，李玉田刚落座就主动向记者介绍来郑州的目的。
李玉田真的应该放松一下。今年，正是李玉田经营济钢的20年。20年，济钢从一家地方小型钢铁企业成长为国内知名优特钢大型钢铁企业，这一步跨越中的艰险与苦涩，外人是无法体味的。
更让李玉田得以放松的理由是，他决定让出担任了20年的总经理职位，向全球广撒“英雄帖”，招贤纳士。这对于一个65岁的老人来说，是一种释怀，也应该是一种解脱。
不过，李玉田的放松，决非是对济钢不做为的态度,更应该看作是一种胸有成竹的外在流露。“保生存，保转型，是济钢压倒一切的任务。”他加重了语气,向全球招聘总经理只是完成这一任务的一个举措。
那么，李玉田推出的“这一杆”，能够解开济钢“新一轮抗战”的艰难“球局”吗？能更进一步促使济钢转型升级吗？
济钢的“三中全会”
“我们也召开了一次‘三中全会’。”李玉田笑言。在11月底举行的济钢董事会上，济钢做出一次重大的举措：面向全球公开招聘济钢总经理。这在济钢的发展历史上并不多见，其改革的力度与勇气超出了济钢人的预期。
记者从拿到的资料上看到，济钢招聘的背景是：“为适应企业转型形势要求，更好地应对当前行业面临的严峻局势，以实现公司‘创建国内一流，全球有影响力的优特钢精品基地’的战略目标。”
细读这段文字，隐含两层意思：一是应对眼下的钢铁行业困局，二是要建立全球有影响力的钢企。这显然是一个并不容易的课题。对于国内钢企来说，保生存就很难了，还要在保生存的条件之下，建设具有全球影响力的企业，这种思维逻辑的跳跃，不是一般企业家所能理解接受的。
眼下，国内钢铁行业仍然挣扎在亏损泥潭中。前11个月，国内钢铁行业平均利润率仅为0.45%，居国内50余大行业平均利润率最低位。而济钢仍然是优异的,其前11个月的利润率达0.70%以上，仍然赢利。
“钢铁面临新一轮行业洗牌。”李玉田判断。对行业前景，李比较悲观。在李的记忆里，从1992年开始，全国钢铁行业就开始进入低潮期，开始了第一轮行业洗牌，一直到2000年，全国钢铁形势才开始好转。“济钢经历了8年‘抗战’，终于从坚守中走出来了，而济钢周边10余个地方小钢厂却在8年中全部倒闭了。”李说。
“现在，我们又在行业寒冬中开始新一轮‘抗战’了！”他幽默中仍不失乐观。
但是，济钢显然超越了“抗战”的目标。“保生存，促转型，是济钢压倒一切的任务。”李玉田强调。
其实，济钢一直在转型中求生存。总结李在济钢的20年，他认为济钢走到今天，抓住了产业发展大势，即一直走在行业转型升级的前面，实现了产品由普通钢铁到优等级钢铁，再由优等级钢铁到特级中高端钢铁的“三级跳”，济钢穿越了行业调控与行业过剩的逼仄生存空间，实现了产业超越。
“我不自信了”
“我不自信了。”李玉田坦白地透露出了济钢搞全球招聘总经理的内心声音。
这话从李玉田喉管里吐出，并没有一丝的沮丧，反而是一种自信的坦然。你能从他的语气里体会到他对济钢未来成长的信心。
“这种不自信是我的专业不行了，跟不上济钢的发展了。”他解释。“济钢成长中试错的代价太大了。”
李玉田认为，济钢在成长中一直在“摸着石头过河”。新的转型，不能再走老路了。要找“一位有经验的、有技术积累的高级职业经理人（驾驭济钢）。”
事实上，李玉田的“不自信”多少还是有其自谦的成分在其中。20年经营济钢，济钢取得的成功，可以看做是河南在传统产业领域转型升级的典型代表—从一家地方小型钢铁厂成长为全国知名的优特钢大型企业，这种成功带给李玉田的成就之一，本应该收获更强大的自信心。
显然，这种“不自信”来自于对济钢成长目标的追求上，更高远了。他为济钢设置了一个新的高度，在适应新的高度或者说在追求这一新的高度过程中，他有些“不自信”了。
记者发现在招聘书中，对总经理职位人选要求，“具有钢铁行业的全球视野”这点格外醒目。这从一侧面见证了济钢“全球有影响力的优特钢精品基地”的梦想。
“我们正与欧洲ABS（音）特钢公司进行了技术合作，谈了多次，双方合作的意愿强烈。”世界新技术引进，也正在为其梦想奠基。
战略、管理与技术的相互匹配，资源的优化组合，李玉田正在为济钢新转型搭建新舞台。
当然，这仍然是一种需要实践验证的想法。行业挑战对于李玉田来说，并不会因此而减少。“全国优特钢市场或许在两三年内，又成为一片红海，我们也将失去优势。”据介绍，目前，在普钢受到过剩打击之下，全国钢铁企业上马优特钢生产线的企业众多。
那么，从这个层面上理解，李玉田的“不自信”中，似乎还有对未来行业“不确定风险”的顾虑。
“一个人的声音很危险”
公开招聘总经理，对于李玉田来说，也是一个反复酝酿的课题。为此，他想了一年。他认为面向全球招聘总经理，这从根本上实现了济钢经营体制的接轨，即从股东经营模式到职业经理人经营模式的变轨。
他解释，股东经营体制，靠的是“责任心”，评价的标准是“是否辛苦”，而对于职业经理人，考核标准就是“业绩指标”了，“再辛苦指标不达标也不优秀”。
这体现了李玉田面对企业控制权的开放心态。他表示，这次招聘中，“我没有一丝私心杂念”。这种表白的背后是，虽然民企济钢不是家族式企业，但是，李持股的比例比较高，虽不控股，他有能力、也有办法实现济钢经营控制权不旁落他人。显然，他放弃了向这一方向上的努力。
不过，李在济钢的权威绝不是靠控制权获得的。
“我们都听李总的。20年来，济钢大小事都是李总决策的，济钢发展到今天，都是李总的功劳。”在济钢采访时，有高管发自内心地表露对李总的“崇拜”。
“李总的决策都是深思熟虑的，经过他思考的事情，都是很稳妥的，下面反对的声音少。”济钢人士介绍。
然而，面对这样的声音，李是清醒的。“现在公司就我一个人的声音，这是危险的事情。”他认为，好处是决策的效率高，不好的地方是“容易出现偏差”。
事实上，李一直在工作中小心地平衡着决策的风险。他一直保留着做官员时的工作习惯，每周开班子例会研究、协调工作，每天召开不同层面的事务专题会，甚至一天召开多场专题会，信息公开透明，决策也是透明的。“虽然是我拍板，但还是要听取大家的不同声音。”
聘请高级职业经理人，转换经营机制，从“日理万机”的经营性事务抽身，其实，这也正是李平衡自己决策权力的举措。
当然，再强势的人也无法战胜岁月，同样是事实。“（我）年纪大了，（精力受限），这也是从经营性岗位上退下来的原因。”
空降兵VS内部人
李玉田喜欢斯诺克，有时球友到公司来，他都会打上几局。眼下，李玉田推出的招聘高级职业经理人“这一杆”，不仅希望能解开济钢目前“保生存”这一“球局”，还希望能够带领济钢实现新转型，实现“两库解球”（斯诺克专业术语，通过台球撞击两个台边，击中目标球），难度可想而知。
“对于加入济钢的外部职业经理人，我们可以给予股权激励。”李玉田表示。济钢对高级职业经理人的渴望不是一般的强烈。
但是，这并不意味着济钢排斥内部人上位。李玉田明确表示：“符合条件的公司人员都可以参加招聘的。”当然，即便是内部人上位，“我也会按照职业经理人的办法考核他”。
现实是，招聘激起了市场的水花。网上招聘内容点击率超过了3000人次。
不过，李玉田也客观地分析了外来的“空降兵”与内部人“上位”的优劣。他认为，“空降兵”在专业技术能力上、在管理能力上、在国际化的视野上可能更符合企业的需求，但是，“文化融入是一个课题”。济钢解题的办法是：“让他也融入到我们的文化中去，他如果愿意，就给他股本，把两家人变成一家人。”
“内部人担任总经理，就不存在文化差异的问题，不过，内部人具有国际化视野的人才并不多，能够适应把济钢带到更高层面上，与国际企业进行竞争要求的有魄力的人才也不多。”
事实上，高级职业经理人的挑选，对于李玉田来说，面临的挑战不会比他想到的少。因为太多的案例证明，即便你给予高级职业经理人股权，要实现职业经理人与济钢文化价值观的完全接轨并实现融入也不太现实。
“这种文化冲突，小的冲击可以协调化解，大的冲击可能是以职业经理人的“出走”而了结，那么，一旦出现这一局面，对企业的冲击，绝不是一次公司的“人事地震”所能描述的。特别是这种案例发生在强势企业家与强势职业经理人之间的碰撞。”河南一位财经观察人士分析。